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Rechtsgrundlagen
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Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat zwingende Mitbestimmungsrechte u.a.:
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in Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer/innen im Betrieb
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bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und bei der vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit
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bei der betrieblichen Lohngestaltung und der Auszahlung der Entgelte
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bei den allgemeinen Urlaubsregelungen
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bei der Einführung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen
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bei den Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz
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bei der Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen (z. B. betriebliche Altersversorgung, Werkswohnungen)
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bei den Grundsätzen des betrieblichen Vorschlagswesens
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bei den Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit.
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Wenn Änderungen bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsabläufen und der Arbeitsumgebung geplant sind, muss der Arbeitgeber die Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsrates berücksichtigen. Nach § 90 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle diesbezüglichen Maßnahmen unterrichten und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten so rechtzeitig mit ihm beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrates bei der Planung berücksichtigt werden können. Wenn die Änderungen den gesicherten arbeitwissenschaftlichen Erkenntnissen über menschengerechte Arbeitsgestaltung offensichtlich widersprechen und die Arbeitnehmer/innen in besonderer Weise belasten, hat der Betriebsrat nach § 91 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Er kann Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen.
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Nach § 92 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend an Hand von Unterlagen zu berichten und diese mit ihm zu beraten. Bei der Personalplanung hat der Arbeitgeber die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu berücksichtigen. Der Betriebsrat hat zugleich ein Initiativrecht und kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen. § 92 Abs. 3 BetrVG hebt in diesem Kontext explizit die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter hervor. Zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung hat der Betriebsrat nach § 92a BetrVG zudem ein Vorschlagsrecht. Der Arbeitgeber muss die Vorschläge mit dem Betriebsrat beraten. Hält er sie für ungeeignet, muss er dies begründen. Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat zudem verlangen, dass Arbeitsplätze zunächst intern ausgeschrieben werden.
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Nach § 94 BetrVG bedürfen
Personalfragebögen, persönliche Angaben in schriftlichen,
allgemein im Betrieb zu verwendenden Arbeitsverträgen und die
Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des
Betriebsrates. Dieser hat das Recht, die Zustimmung zu verweigern,
z. B. wenn Personalfragebögen unzulässige Fragen nach einer
Schwangerschaft enthalten. Nach § 95 Abs. 1 BetrVG bedürfen
Richtlinien über die Personalauswahl bei Einstellungen,
Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des
Betriebsrats. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmern hat der Betriebsrat gemäß § 95 Abs. 2 BetrVG das
Recht, die Aufstellung von Personalauswahlrichtlinien vom
Arbeitgeber zu verlangen. In Unternehmen mit mehr als 20
wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern muss der
Arbeitgeber vor jeder Einstellung, Ein- und Umgruppierung sowie
Versetzung den Betriebsrat unterrichten und dessen Zustimmung
einholen (§ 99 BetrVG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem
Betriebsrat die Unterlagen aller Bewerberinnen und Bewerber vorzulegen. In § 99 Abs. 2 BetrVG sind die Gründe aufgeführt, die den Betriebsrat berechtigen, die Zustimmung zu verweigern. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, diese zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Der Betriebsrat ist vor jeder arbeitgeberseitigen Kündigung zu hören und über die Kündigungsgründe zu informieren. Die Nichtbeachtung dieses Anhörungsrechts macht die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1. BetrVG).
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Auf Verlangen des Betriebsrats ist der Arbeitgeber nach § 96 BetrVG verpflichtet, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit dem Betriebsrat über Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten. Hier hat der Betriebsrat ein Vorschlagsrecht. Arbeitgeber und Betriebsrat haben dabei die Belange älterer Arbeitnehmer/innen, Teilzeitbeschäftigter und von Beschäftigten mit Familienpflichten zu berücksichtigen. Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer/innen ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat gemäß § 97 Abs. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Berufsbildungsmaßnahmen.
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Nach § 98 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen mitzubestimmen. Er kann Vorschläge für die Teilnahme von Beschäftigten oder Gruppen von Beschäftigten machen. Der Betriebsrat kann der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person gemäß § 98 Abs. 2 BetrVG widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn diese die persönliche oder fachliche Eignung nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt. So kann der Betriebsrat fordern, dass Personen, die mit der Berufsbildung im Betrieb beauftragt werden sollen oder beauftragt sind und die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Diskriminierungsverbot verstoßen, nicht bestellt bzw. abberufen werden.
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